新卒採用の方法は？地方でエントリーを集める『3つの施策』を解説！

新卒採用に向けて、抑えておきたい「前提条件」

地方企業の多くは、「採用広告に費用をかけた分、エントリーが集まる」と認識しがちですが、実はそうではありません。当然採用広告を打つことで、求職者の目に触れる回数が増えるわけですから、「自社に対する認知度」は上がります。しかし、いくら露出を増やしたところで「求職者がエントリーを決心する要因」にはなり得ないのです。

広告にお金をかけたところで、お客様がその商品自体に魅力を感じなければ購入には至りませんよね？それと同じことです。ではエントリーを獲得するためには、一体どのような施策が有効なのでしょうか？

地方採用に効果的な『3つの施策』とは？

当社が、年間500件以上のエントリーを獲得するまでに行ったのは、下記の「3つの施策」です。

学校との「採用・就職先」関係をつくる
「採用情報の露出」を増やす
採用サイトを制作する

下記にて、それぞれの内容について詳しく説明していきましょう。

学校との「採用・就職先」関係をつくる

言ってみれば企業の採用活動は、企業存続における「超長期的な戦略」にあたります。そのため、まずは「そもそも採用課題を抱えない体質にすること」こそが重要でしょう。そして上記のような長期的な対策として有効なのが、「高校や専門学校、大学などの採用パイプを確保すること」です。

例えば当社の場合、採用活動を見直して以降、毎年地域の高校や専門学校、大学から短期インターンの受け入れを行っています。

当然これにより、受け入れ期間中の負担は増えますが、実際に参加してくれた生徒間で口コミが広がったり、毎年継続することで教務課・就職課に採用パンフレットやチラシを置いてもらったり…など、実際にこれらの活動を通して、毎年一定数のエントリーにつながってくれています。

これまでこういった「学校との関わり」を持たなかった企業様にとっては、なかなか踏み出しづらいと思いますが、このような学校との密接なかかわりは、学校側からしても「学生の就職＝学校側の実績」となるため、快く引き受けてくれるケースがほとんどなんです。

また当然ではありますが、一般的な採用広告とは異なり、学校側への支払も発生しないため、我々のような地方企業はまず率先して行うべき施策といえるでしょう。

「採用情報の露出」を増やす

先にお話しした通り、採用活動における「露出増加」は必ずしも「エントリー」には結びつきません。しかしながら、求職者が認知してくれないとエントリー候補に挙がることはありません。そのため採用エントリーの獲得のためには、「自社求人に対する認知拡大」のためにも、マイナビやリクナビなどの求人ポータルサイトへの掲載は不可欠といえるでしょう。

しかしこうした求人ポータルサイトへの掲載は、多くの場合エントリーの有無にかかわらず費用が発生してしまうため、我々のような地方企業にとっては、成果が見込めるかもしれないがリスクも高い…、つまり「ハイリスク・ハイリターンな施策」なわけです。

そこでぜひ活用していただきたいのが、「検索エンジン型の求人ポータルサイト」。こう聞くと、すこし馴染みのないコンテンツのように思えてしまいますが、

「Indeed（インディード）」
「Googleしごと検索」

上記のような求人サービスが、これにあたります。

検索エンジン型の求人ポータルサイトでは、「職種」✕「勤務エリア」での絞り込みがメインのため、地方企業であってもある程度露出を増やすことができます。さらには、初期費用、掲載費用、掲載により内定が発生した場合にも一切費用が発生しないため、「低リスクで露出を増やす」には、うってつけの戦略ですね。

※上記、「Indeed（インディード）」や「Googleしごと検索」への求人掲載のためには、上記サービスに最適化を行った「採用サイト」が必要になります。

採用サイトを制作する

上記の通り、今や求職者の約70％以上は「採用サイトをもとに、エントリーを検討する」と言われています。そのため上記でご紹介した2つの施策により、求職者の興味を惹きつけたところで、その「受け皿」となる採用サイトがイマイチだとせっかくの露出も成果には結びついてくれません。昨今ではこうした背景もあり、採用サイトを持つ企業も年々増えつつありますが、地方企業の多くは「採用サイトを持つこと自体が目的となっており、持っていたとしても中身がイマイチ」というケースがほとんどです。

特に近年では、スマートフォンの普及などを通して、私たちよりも格段にインターネット慣れした求職者ばかりですから、年々採用サイトに求められるクオリティは高まりつつあります。

上記のような理由から、採用サイトはただ持っているだけでなく、『質の高い受け皿』として、エントリーを誘い込む内容を網羅する必要があるといえるでしょう。

エントリーを確保できる「採用サイトの特徴」とは？

第一印象に残る、高いデザイン性

▲ 当社が制作を行った採用サイト

つい見失いがちですが、求職者らは学業やバイトの傍らで就職活動を行っています。そんな状況も踏まえると、膨大な企業から100社程度の候補を絞る際、1社ずつ丁寧に調べている余裕はないはずです。そのため求職者の多くは、エントリー候補を絞るための第一段階として、「採用サイトの第一印象をもとに、良さそうな会社の絞り込み」を行う傾向にあります。

当然ですがこの時、採用サイトがスマートフォンに対応していなかったり、スマートフォンには対応しているがデザインが質素だと、それだけで「新入社員など、若い考えを尊重してくれなさそう」として、エントリー候補から除外されてしまう可能性があります。

上記のような点も踏まえると、採用サイトは”パッと見”で求職者の心を掴めるようなデザイン性の高いものを用意すべきといえるでしょう。

”不安を払拭するコンテンツ”の有無

求職者は上記のように、「採用サイトの第一印象」で候補を絞ったのち、ようやく「採用サイトの内容」を見てエントリーを検討していきます。当然ですが、求職者は社会人としての経験がないため、何もかもが不安です。

どういう仕事をすることになるのか？
会社の雰囲気になじめるか？
先輩はどんな人になるのか？
どんなスケジュールで勤務するのか？　等々

そして多くの求職者は、安心してエントリーに踏み切るためにも、採用サイトのコンテンツをもとに「自分がその会社で働いている姿」を想像する傾向にあります。

この時自身がそこで働いている姿が想像できなければ、不安が拭いきれず、当然エントリーに至らないわけですが、地方企業における採用サイトの場合、上記のような「求職者の不安を払拭するコンテンツ」が非常に少なく、説明不足なケースがほとんどです。

そのため採用サイトでは、求職者に安心してエントリーしてもらうためにも、「先輩インタビュー」や「先輩・後輩社員の対談」などのような”職場の雰囲気”に焦点を当てたコンテンツの用意が不可欠なんです。

採用サイト準備は「広報解禁日」までの用意がマスト！

新卒からのエントリーを獲得したい場合、採用サイトの準備は「広報解禁日」までの準備がマストです。そもそも採用活動においては、

広報解禁日（大学3年の3月1日）
選考解禁日（大学4年の6月1日）
内定解禁日（大学4年の10月1日

上記3つの解禁日が設定されており、そのうちの「広報解禁日」が、企業が実際に求職者に向けた求人情報を公開できる時期となっています。そのため広報解禁日には、例年いち早くエントリーしたい学生が、企業の採用サイトに一斉にアクセスするといった特徴があります。また就活意識の高い優秀な人材ほど、就職活動の開始も早い傾向にあるため、このタイミングで求職者からの共感を得やすいコンテンツを用意している企業が、毎年の採用活動で成果を上げているのです。

下記記事では「年内にも間に合う、採用サイトの制作タイミング」について詳しく解説していますので、ぜひこちらもあわせてご覧ください！